?

Log in

No account? Create an account
Andrei Ivanov
Несостоявшиеся лекции - часть вторая 
12th-Mar-2007 01:05 am
JetBrains
Итак, Вы решили стать руководителем. Что есть самое важное для Вас? Стол? Кабинет?

Люди, с которыми Вам предстоит работать.

Это была бы моя вторая лекция.

Нет НИЧЕГО важнее людей в нашей профессии. Не нанимайте никого, кого Вы лично не прособеседовали. Никогда.

Люди должны знать, что вы думаете о них, не врете, что думаете (уж врать-то нас американские книжки научили), а правда думаете.

Дальше можно говорить много, но суть проста - думайте о своих людях.
Comments 
12th-Mar-2007 12:46 am (UTC)
да, с недавних пор у меня появилась привычка спрашивать на собеседованиях про внутренние ценности компании. и если ответ отличается от "люди" или "команда", приходится _очень_осторожно_ относиться к остальным словам работодателя :)
12th-Mar-2007 07:23 am (UTC)
На самом деле ответ "люди" еще не означает что человек что-то понимает. Что конкретно подразумевается под "людьми"? Что реально означает превозносить ценность "люди"?
12th-Mar-2007 07:38 am (UTC)
Есть вот хорошие книжки - Deadline и Peopleware Тома де Марко.
Под "людьми" подразумевается, очевидно, команда, которой Вы руководите.
Что делать - (1) Подбирать людей в команду с очень большой тщательностью (2) Интересоваться каждым человеком в команде и знать про него (a) какие у него проблемы (b) какие у него цели и ценности (c) почему он в этой компании а не в другой (d) что он любит делать, нравится ли ему его проект (е) удовлетворяет ли его зарплата (f) и как долго еще будет удовлетворять
Ну и в этом духе.
(3) Формировать политику компании исходя из этого. Квадрипл кубики одной известной международной компании с филиалом в Питере, например, это ужас. А хорошая медстраховка Борланда - это правильно. Для большинства, к сожалению, было правильно.
12th-Mar-2007 08:18 am (UTC)
Да, книжки хороши, хотя от корки до корки я их не читал. Ответы ичерпывающие. Правда для меня основная суть работы менеджера не только в этом. То есть понятно, что если имеешь неограниченные средства и неограниченное время то можно создать рай с зарплатой, страховкой и вялотекущим проектом, который кто-то оплачивает. Легко быть хорошим менеджером при таких условиях. То есть ценности у вас правильные, но в фирме вроде Борланд их намного проще реализовывать.

Для меня мастерство менеджера, в первую очередь, сделать так, чтобы личные цели и ценности каждого сотрудника были по возможности необходимо и достаточно согласованы с целями и ценностями группы, команды, проекта. А ценности последних не всегда работают во благо тех же работников. В этом проблема.

То есть менеджер по определеню имеет два интерфейса - свои работники и свой менеджемент (или уровни продаж в компании). Как при все при этом превозносить ценность "люди", чем балансировать, чем жертововать -- вот это тема для интересного интервью. Я согласен кстати с "контекстом с бездарными менеджерами". Так вот бездарность не умеет говорить о конкрентных вещах. А спрашивать надо по сути. Если завязывается разговор который вам интересен - значит это что-то значит.

Ну, например, я бы задал вопрос о том, как менеджер бы решил проблему с тем, что один сотрудник задавливает другого. О том, как бы он решал бы задачу с потенциальным увольнием, как бы оценил необходимость такого шага и какие бы рассматривал опции. О том, как оценивать необходимость и важность любой работы, которая делается кем-либо когда-либо под твоей юрисдикцией. Разрешается ли разглашать друг другу зарплату (понятно что не запретишь, но должна быть позиция на этот счет)?

Большинство менеджеров, которых я видел в таких случаях занимают разрушающую позицию, которая по сути ничего не решает, просто заменяет одну проблему другой. В общем, ключевых слов "команда" и "люди" не достаточно, это вообще ни о чем не говорит. Нужно разговаривать детально.
12th-Mar-2007 08:24 am (UTC)
Много вопросов. Постараюсь поотвечать. Сразу - про зарплату.

Конечно, если зарплата сотрудников является секретной информацией, это комфортно. Но в России этого не может быть, потому, что не может быть никогда. В Америке может. И, кстати, это скорее в пользу России чем в пользу Америки.

Так вот, один из моих принципов. Если к тебе подошел Вася и спросил про зарплату Пети (предположим, она больше, чем у Васи) ты должен быть готов ответить на три вопроса -

1) Сколько получает Петя
2) Почему Вася получает меньше
3) Что Вася должен сделать, чтобы получать как Петя, или больше

во всяком случае, на два последних (начиная с определенного уровня зарплат ответ на первый некорректен)
12th-Mar-2007 08:38 am (UTC)
"Для меня мастерство менеджера, в первую очередь, сделать так, чтобы личные цели и ценности каждого сотрудника были по возможности необходимо и достаточно согласованы с целями и ценностями группы, команды, проекта. А ценности последних не всегда работают во благо тех же работников. В этом проблема."

Знаете, во-первых, при правильном найме на работу так, как правило, не получается. Во-вторых, если это так по определению (типа, ребята делают бомбу, которую на них потом сбросят) - я бы однозначно на это не подписался, как менеджер. Есть, слава Богу, много других работ :)
12th-Mar-2007 08:48 am (UTC)
После найма на работу работа менеджера не заканчивается, правда? Предположим есть у вас два разработчика, оба сильные, но один (Вася) работает в компании 5 лет, уже заслужил доверие и зарплату, а второй (Петя) только начал работать. Так вот если Вася на правах аксакала рулит проектом и руководит Петей, то (возможно) появится проблема. Вася не имеет такой же заинтересованности в быстром релизе, в качественных фичах как Петя. У них разные личные мотивы, для того чтобы Пете получать столько же, сколько получает Вася, ему нужно себя проявить. Пока нет рализа, готового кода, говорить не о чем.

Ситуация не высосана из пальца, пройдена мною лично, правда, давно, но ей посвящен был даже пост один: http://kirillk.livejournal.com/6224.html
12th-Mar-2007 09:05 am (UTC)
Длинный и интересный пост, спасибо!

"Проблема акскалов" известна, решается на этапе распределения людей по командам.

Встречал, решал :)
6th-Apr-2007 07:34 pm (UTC)
Респект и низкий поклон! Господи, ну почему в наше время так мало НАСТОЯЩИХ руководителей? Искренне рада за Вас лично и за Вашу команду! Я бы даже сказала, КОМАНДУ! Так держать!
12th-Mar-2007 08:41 am (UTC)
"То есть понятно, что если имеешь неограниченные средства и неограниченное время то можно создать рай с зарплатой, страховкой и вялотекущим проектом, который кто-то оплачивает. Легко быть хорошим менеджером при таких условиях. То есть ценности у вас правильные, но в фирме вроде Борланд их намного проще реализовывать."

1) Вы выбираете, где Вы работаете менеджером. Фирм "вроде Борланда" есть у нас. Если не нашли - делайте свою :)
2) Вялотекущий проект - это не рай, поверьте мне. Это АД.
12th-Mar-2007 08:53 am (UTC)
Легко могу поверить про ад. Но кто до него доводит? Если этот ад был, и он продолжался и не изчезал долгое время, значит кого-то он устраивал. Иначе быть не может. Как в экономике - "расходы одного агента всегда получены других в качестве доходов". Кстати, тоже интересная темя для собеседования с кандидатом :)

Позиция о том что "фирм вроде Борланда есть у нас" мне непонятна. Нужен правильный взгляд на вещи, вне зависимости от того, готова фирма оплачивать вялотекущие проекуты или нет.
12th-Mar-2007 09:01 am (UTC)
Менеджер должен исповедовать кодекс самурая, в том смысле, что он готов уволиться в любой момент. Если Вы поняли, что Ваша фирма - говно, а менеджеры ваши - кретины - ищите новое место и для себя и для своих людей.

Это ответ на оба вопроса.

Позиция о том что "фирм вроде Борланда есть у нас" в том, что есть куда уйти сегодня в России.
12th-Mar-2007 08:45 am (UTC)
"То есть менеджер по определеню имеет два интерфейса - свои работники и свой менеджемент (или уровни продаж в компании). Как при все при этом превозносить ценность "люди", чем балансировать, чем жертововать -- вот это тема для интересного интервью."

Опять же, Вы выбираете где работать. Надо правильно выбирать - и не придется балансировать и жертвовать.

В правильной большой компании программисты и их менеджеры не отвечают за уровень продаж. Есть product managers, которые придумывают продукт. Есть сейлзы, которые его продают.

Ну, а в стартапе все работающие там заодно. Если Ваш вопрос встал в стартапе - кирдык тому стартапу.
12th-Mar-2007 08:56 am (UTC)
Я сказал свой менеджмент ИЛИ уровень продаж. В любом случае есть две стороны, с которыми нужно работать: свои работники и реальность извне. Если вам не приходится согласовывать такие вещи значит вы или гениальный менеджер у которого все само получается или ваша компания черезчур тепличная. Ну, или я вас недопонял :)
12th-Mar-2007 09:03 am (UTC)
Вы про делать то, что надо версус делать то, что хочется?

Если про это - да, это часть профессии менеджера.
12th-Mar-2007 09:06 am (UTC)
Да, именно про это. И это, как мне кажется сложнейшая часть. Посложнее выбивания страховки у денежной конторы. Хотя последнее тоже необходимо.
12th-Mar-2007 09:18 am (UTC)
Согласен. Это - про мотивацию. То есть, человек должен понимать, какого хрена он делает не то, что ему хочется? И задача менеджера ему это объяснить. Тут есть два варианта. Первый - наиболее частый - "потому что этот мудак мой босс попросил" - тут надо валить из конторы. Второй - так правда надо. Тогда у человека должна быть заинтересованность. Бонус. Повышение. Задача, которую он хочет, сразу после этой. Как то так...
12th-Mar-2007 08:55 am (UTC)
"Ну, например, я бы задал вопрос о том, как менеджер бы решил проблему с тем, что один сотрудник задавливает другого. О том, как бы он решал бы задачу с потенциальным увольнием, как бы оценил необходимость такого шага и какие бы рассматривал опции. О том, как оценивать необходимость и важность любой работы, которая делается кем-либо когда-либо под твоей юрисдикцией. Разрешается ли разглашать друг другу зарплату (понятно что не запретишь, но должна быть позиция на этот счет)?"

Что значит "задавливает"? Есть несколько вариантов и несколько выходов. Выходы - уволить задавливаюшего, сделать задавливающего менеджером, развести ребят по разным группам, уволить задавлеваемого.

Потенциальное увольнение бывает по одной из двух причин. Сокращение или некомпетенстность. В обоих случаях надо искать "слабое звено". После чего делать увольнени *максимально* комфортным для этого человека. Выходное пособие. Помощь в поиске новой работы. Рекомендации. Ну и т д

В варианте некомпетентности - как убедиться, что это правда некомпетентность, а не, например, личный конфликт? Поговорить с человеком и его тимлидом. Перевести человека на другой проект - максимально убрав пресампшены (не "ты тут обосрался, попробуй там, Вася - это мудло обосралось у Пети, попробуй, может тебе на что сгодиться, а "ты обладаешь вот этой уникальной способностью, сейчас она наиболее нужна в проекте Васи). Хотя, если Вы чувствуете (как менеджер Вы должны это чувствовать) что человек некомпетентен - помогите ему найти другую работу сразу.
12th-Mar-2007 09:01 am (UTC)
Что, что-то необычное в слове "задавливает"? Это что-то, с чем не приходилось встречаться? :) Хотя ответы хорошие :) В первую очередь потому что ситуацию в таким случае надо упростить. А, кстати, есть еще выход - уволить обоих. Типа, если вы не можете решить эти проблемы, что вы вообще здесь делаете?
12th-Mar-2007 09:34 am (UTC)
"уволить" - это, как правило, вообще так себе вариант. Вы таким образом публично признаете свою ошибку. А если уж обоих - тогда еще и бессилие. Никогда так не делайте :)
12th-Mar-2007 09:40 am (UTC)
Это я пошутил так, текстом иногда сложно передать сарказм :)

Кстати харизматичный лидер все равно делает то что должен, как бы оно не выглядело, если это исправляет ситуацию. Разумеется надо оставаться человеком, но умение брать на себя отвественность даже в непопулярных действиях -- это тоже фича хорошего менеджера.
13th-Mar-2007 12:56 pm (UTC)
публично признавать свою ошибку нельзя, или демонстрировать бессилие нельзя?
12th-Mar-2007 11:30 am (UTC)
почитал еще и треды ниже и понял, что мы разговаривали по разную сторону "баррикад" :)
я собственно говорил про вопросы претендента к представителю компании, ниже же рассказывается скорее взгляд на собеседуемого (менеджера) и скатывание к конкретным проблемам управления и фактически кейсам.

я считаю что проблема внутренних ценностей, как вопрос именно к компании, вполне имеет смысл даже при односложном ответе. никто конечно не говорит, что нельзя уточнять позицию работодателя, но часто в процессе собеседования эти "дополняющие" данные становятся видны безо всяких вопросов.
12th-Mar-2007 11:40 am (UTC)
Я согласен. Хотя, да, я с 2003 года работаю директором :) - стараюсь формировать ценности компании или хотя-бы конкретного ее филиала (Борланд.Питер очень был не похож на Борланд вообще в этом\ смысле)
12th-Mar-2007 12:14 pm (UTC)
не озвучите их? :) очень интересно. и если не сложно - историю возникновения ценностей, чем они отличались в филиале и почему.
12th-Mar-2007 12:23 pm (UTC)
Большой Борланд достигал 18% затрат на R&D. Я собирал по крупинке и берег людей. Вот и все. Возникновение ценностей - упомянутые выше книжки, Deadline в особенности, и служба в армии (ага, как бы странно это не казалось). Ну и мама с папой меня как-то так воспитывали.
14th-Mar-2007 03:41 pm (UTC)
а сколько рабочих мест и позиций сменили прежде чем стать директором в 2003 м году?
14th-Mar-2007 03:44 pm (UTC)
слушайте не то что Вам говорят на собеседованиях :) но то КАК это говорят :) .. я побывал на таком ужасающем количестве собеседований.. что в конце концов понял, что действует старое правило - "что бы вам не говорили, вам не скажут правды" :)
14th-Mar-2007 03:56 pm (UTC)
да я вобщем в курсе :) этот вопрос собственно скорее "контрольный" чем выясняющий правду. и делать выводы только на его основе конечно же неправильно... но в качестве "лакмусовой бумажки", которая прилагается к ощущению после собеседования, имхо, один из лучших вопросов. уж лучше чем стандартный набор штампов к которым все привыкли
14th-Mar-2007 04:17 pm (UTC)
Тогда как контрольный лучше используйте вопрос "Согласны ли Вы платить мне (удваиваете или утраиваете предлагаемую сумму)?".. если следует ответ из раздела "таких зарплат не бывает!", "да вы на руки его посмотрите! не водитель он!", "ты что, самый умный?!" или "я сам таких денег никогда не видел", то контора - барахло.. если интересуются сможете ли Вы отработать эти деньги, то можно продолжать диалог..
14th-Mar-2007 04:51 pm (UTC)
я вижу, у нас разные подходы к собеседованиям :)
14th-Mar-2007 08:16 pm (UTC)
да, тоже верно.. от стиля жизни наверное зависит :) помню работал у немцев при условиях в офисе (около метро площадь Ленина) зимой +10 а летом +30 и волновали не рабочие условия или отношения к людям, а гораздо более прозаичные вопросы "что делать" и "сколько" :)) .. ну может когданибудь тоже буду об отношении к людям спрашивать.. лет через дцать :)
12th-Mar-2007 07:25 pm (UTC)
хотел за политику поговорить, но почитал выше и очень спросить захотелось:

1) отбирал ли в борланде руководитель проекта свою команду?
2) почему собственно умер борланд?
16th-Mar-2007 01:41 pm (UTC) - простите за офф-топик
Очень симпатичная позиция :)

Андрей, я набралась храбрости обратиться к Вам лично, поскольку в своем ЖЖ Вы свою работу обсуждаете. А вопрос мой вот в чем: ведет ли (или когда-либо собирается вести) питерский Яндекс проекты, связанные с лингвистикой, и могут ли Вам когда-нибудь понадобиться компьютерные лингвисты?

Если ответ положительный, то приглашаем Вас принять участие во встрече "Как обучать компьютерных лингвистов", которая пройдет на Филологическом факультете СПбГУ 14 апреля 2007.

Во встрече будут принимать участие студенты-лингвисты, преподаватели и представители (руководители или технические директора) компаний, так или иначе заинтересованных в лингвистике. Формат мероприятия - open space; эта технология лучше всего подходит для разнородной аудитории и позволяет обеспечить насыщенное и полезное общение в течении всего мероприятия.
Подробное описание встречи здесь http://ahe.org.ru/openspace.

Свое присутствие уже подтвердили Центр Речевых Технологий, Вокатив,
Аудитек, SDL, Идеограф; ожидается так же присутствие представителей Промта, Ганза-консалтинг и других компаний.

Если Вас заинтересовало это мероприятие, не могли бы Вы сообщить нам об этом. Мы планируем отсылать первые пресс-релизы и анонсы о мероприятии в СМИ (завтра в Cnews, SpbIT, а на следующей неделе и в другие издания) и хотели бы узнать, можем ли мы включать Вашу компанию в число наших гостей в официальной информации.

Кроме того, в рамках подготовки к этой встрече мы проводим исследование рынка труда специалистов в области компьютерной лингвистики.
Согласны ли Вы ответить на наши вопросы и заполнить анкету о компании и о требуемой компанией квалификации соответствующих специалистов, если они у Вас есть? Анкету, а также все необходимые пояснения по нашей деятельности я буду рада выслать на указанный Вами адрес.

Еще раз извините, если зря побеспокоила.

С уважением,
соорганизатор встречи,
Мария Яворская
8-921-746-85-21
yav.mas@gmail.com
ahe.org.ru/mathlingvo
26th-Mar-2007 05:33 pm (UTC) - Re: простите за офф-топик
Мария, с Вами прямо или косвенно должен был связаться Борис Мегорский, который отвечает в Яндексе за образовательные программы
26th-Mar-2007 07:11 pm (UTC) - Re: простите за офф-топик
да, спасибо
извините за беспокойство
27th-Mar-2007 05:12 am (UTC) - Re: простите за офф-топик
Всегда пожалуйста :)
This page was loaded Sep 20th 2017, 5:52 am GMT.