?

Log in

No account? Create an account
Andrei Ivanov
Интермедия - Оценка производительности в больших западных компаниях 
20th-Apr-2008 08:51 pm
JetBrains
Я собираюсь написать ответ на свой собственный вопрос про то, нужны ли менеджеры и зачем, но это займёт некоторое время. В качестве интермедии: разбирая завалы, наткнулся вот на прекрасный образец эпистолярного жанра из цикла "управление большими компаниями". В больших западных компаниях есть такое развлечение, как "performance review" - раз в год обычно всем сотрудникам выставляют оценку за то, теоретически, как они работали. Существуют "рекомендованное" распределение - например, 5 процентов - "пятёрки", 10 - "четвёрки", 70 - "тройки", 15 - "двойки" и "единицы". Ну, и вот в одной большой компании провели очередное такое мероприятие, HR посчитал проценты - и оказалось, что слишком много "четвёрок" и "пятёрок". По этому поводу очень большой начальник написал своим подчинённым, просто начальникам,

Команда!

Давайте поговорим о ваших оценках. Я считаю, что для того, чтобы управлять высоко-продуктивной организацией, вы должны постоянно повышать планку. Вы увольняете худших, вы продолжаете нанимать лучших, и вы поддерживаете высокие ожидания для команды. Для того, чтобы успешно делать это, вы должны руководить вашими людьми таким образом и доводить это до их сведения постоянно. Это означает, что большая часть вашей организации должна получить оценку «работает нормально», и это хорошо.

То, что я вижу в ваших оценках, является примером классической модели «хорошие новости для всех». Если исходить из ваших рейтингов, наша организация великолепна и работает отлично. Мы являемся примером для других компаний. Мы постоянно выпускаем новые продукты, наши пользователи счастливы, а продавцы вооружены. Мы просто не можем быть счастливее, чем сейчас.

Если вы верите в это как менеджер, давайте поговорим один на один – и приходите подготовившись. Иначе – посмотрите на оценки, которые вы понаставили, и ответьте себе на один вопрос – как я бросаю вызов своей организации для достижения нового уровня?

Давайте не путать самоотверженную работу с высоким рейтингом. Большинство организаций работают самоотверженно в эти дни. Это то, что вы делаете, когда вашему бизнесу нужна помощь. Я *ожидаю* этого и следовательно это является частью «нормальной работы». Вопрос, который вы должны задать себе – если бы инженеры сами голосовали бы за то, кого оценить на «отлично», а кого на «очень эффективно», И ОНИ НЕ МОГЛИ БЫ ГОЛОСОВАТЬ ЗА СЕБЯ, как тогда выглядел бы список?!

Мы одна из лучших организаций, если исходить из того, что вы тут понаписали! Я хочу, чтобы вы все это переделали. Создайте таблицу с вашими текущими рейтингами, добавьте колонку для нового, взвешенного, реалистичного рейтинга, и пошлите его в HR. Мы возьмём на себя решения задачи как поместить новые значения в систему.

Существуют правила для каждого рейтинга. Я не заставляю вас их соблюдать, но я прошу больше дисциплины в оценках чем то, что я вижу сейчас.

Спасибо,
Большой Босс

Да, делается это все с целью повышения мотивации, теоретически =)
Comments 
20th-Apr-2008 06:07 pm (UTC)
я так понял, что он просто написал "ваши оценки расходятся с тем, что я вижу", не знаю как на западе, но собирать такую статистику в россии с выставлением самостоятельно оценок своей же работе (прямо или косвенно), прямой способ получить ситуацию "всё сначало было хорошо, потом отлично, а потом компания закрылась"
20th-Apr-2008 06:08 pm (UTC)
Что и случилось с Борландом.
20th-Apr-2008 06:36 pm (UTC)
Он написал "вам сказали, должно быть распределение 5-10-80, так сделайте 5-10-80". А не видел он, вобщем, ничего =)
20th-Apr-2008 08:32 pm (UTC)
В писме речь шла немного о другом, я думаю.

"посмотрите на оценки, которые вы понаставили, и ответьте себе на один вопрос – как я бросаю вызов своей организации для достижения нового уровня?"
20th-Apr-2008 06:08 pm (UTC)
Да Борланд к тому времени стал большой гнусной дырой, и этот мудила, для которого "you are all numbers to me" - может ли он быть каким-то критерием? Смысл-то, имхо, один: у нас денег на всех не хватит. Ну и чего они добились?
20th-Apr-2008 06:38 pm (UTC)
А ведь этот самый чувак оказался не самым худшим из возможных мудил в дальнейшем. То есть, после того, как его попросили, стало еще хуже. Текст не его, кстати.
20th-Apr-2008 06:24 pm (UTC)
Когда я работал в маленькой психиотрической больнице большой-пребольшой корпорации, там практиковалась единственная мною виденнная более-менее вменяемая система оценки производительности.

Раз в год каждый сотрудник получал бумажку, в которой была оценка его работы от двух анонимных равных по рангу коллег, одного из начальников (тоже условно анонимно) и двух анонмных кастумеров (как в любой большой конторе кастумеры были у всех внутренние, кроме сейлсов и суппорта). Каждый ставил оценку по целому ряду критериев, например orientation on result, responsiveness и проч. Оценки вида below expectations..... exceeded expectations.

Получать такую бумажку было крайне занятно, она, кстати, весила больше чем мнение любого невзлюбившего тебя босса, и наооборт, никакая близость к начальству не спасала если два раза попадешь на below expectations.

Все остальные процессы виденные мною были потугами менеджеров показать свою состоятельность.
20th-Apr-2008 07:13 pm (UTC)
Есть такая штука - 360 degree review называется. Человек анонимно оценивается, скажем, 15 людьми - начальниками, подчиненными и коллегами, потом видит обезличенную статистику.
20th-Apr-2008 09:59 pm (UTC)
Тот самый слон! Тот самый вкус!

Прокрутил в голове ту ситуацию ещё раз, как порядочный. Первое возражение против данной системы, которое пришло сейчас на ум, состоит в том, что люди считаются одинаковыми, с одинаковыми талантами и слабостями. Соответственно, если два работника - звезда и серая лошадка - трудятся каждый в своём обычном режиме, то оценивать их нужно одинаково, хотя звезда сделала в три раза больше. От этого возникает когнитивный диссонанс и рождается вопрос, чего вообще надо-то?? Ясно, впрочем, что знать правду и понимать, как вообще обстоит дело в окружающей действительности, большой босс не желает.
21st-Apr-2008 02:05 am (UTC)
Соответственно, если два работника - звезда и серая лошадка - трудятся каждый в своём обычном режиме, то оценивать их нужно одинаково, хотя звезда сделала в три раза больше

Как начальник в большой западной конторе, могу вас заверить, что оценены эти два человека будут именно по результатам их работы.
21st-Apr-2008 02:02 am (UTC)
Эээ.. привет. Я вот как раз работаю в такой огромной организации, где приняты 360 перформанс ревью. Начальник все правильно написал, должно же быть распределение по гауссиане.

360 полу-анонимны, в том смысле, что довольно часто (как у нас в группе) ты сам себе выбираешь оценщиков, а начальник утверждает, меняет или добавляет. Ну и потом, естественно, ты не знаешь, кто что написал.
Вообще, мне кажется, что ткая система может работать только в культуре типа американской, где даже оценки за контрольные в школе секретны от всех, кроме самого ученика. У нас и о зарплате никто никогда не разговаривает -- куда уж там о ежегодном ревью.
21st-Apr-2008 02:06 pm (UTC) - Re: должно же быть распределение по гауссиане
Э... А почему не распределение Пуассона или ещё какое? Начальника кроме "гауссианы" на курсах по матстатистике больше ничему не учили? :)
21st-Apr-2008 12:56 pm (UTC)
Глупое конечно письмо - правильное "отсортируйте pls всех людей по пользе для компании".
21st-Apr-2008 05:38 pm (UTC)
Так можно оценить пользу, но нельзя оценить производительность. От человека может не зависеть полезность того компонента продукта, который он делает.
21st-Apr-2008 02:02 pm (UTC)
Видимо человек понимал, что надо просто написать "к завтрашнему вечеру провести децимацию команды", но слюнявое гуманистическое воспитание вызвало муки совести, несовместимые с членораздельной речью.
This page was loaded Nov 20th 2017, 11:53 am GMT.