?

Log in

No account? Create an account
Andrei Ivanov
Интермедия - Оценка производительности в больших западных компаниях 
20th-Apr-2008 08:51 pm
JetBrains
Я собираюсь написать ответ на свой собственный вопрос про то, нужны ли менеджеры и зачем, но это займёт некоторое время. В качестве интермедии: разбирая завалы, наткнулся вот на прекрасный образец эпистолярного жанра из цикла "управление большими компаниями". В больших западных компаниях есть такое развлечение, как "performance review" - раз в год обычно всем сотрудникам выставляют оценку за то, теоретически, как они работали. Существуют "рекомендованное" распределение - например, 5 процентов - "пятёрки", 10 - "четвёрки", 70 - "тройки", 15 - "двойки" и "единицы". Ну, и вот в одной большой компании провели очередное такое мероприятие, HR посчитал проценты - и оказалось, что слишком много "четвёрок" и "пятёрок". По этому поводу очень большой начальник написал своим подчинённым, просто начальникам,

Команда!

Давайте поговорим о ваших оценках. Я считаю, что для того, чтобы управлять высоко-продуктивной организацией, вы должны постоянно повышать планку. Вы увольняете худших, вы продолжаете нанимать лучших, и вы поддерживаете высокие ожидания для команды. Для того, чтобы успешно делать это, вы должны руководить вашими людьми таким образом и доводить это до их сведения постоянно. Это означает, что большая часть вашей организации должна получить оценку «работает нормально», и это хорошо.

То, что я вижу в ваших оценках, является примером классической модели «хорошие новости для всех». Если исходить из ваших рейтингов, наша организация великолепна и работает отлично. Мы являемся примером для других компаний. Мы постоянно выпускаем новые продукты, наши пользователи счастливы, а продавцы вооружены. Мы просто не можем быть счастливее, чем сейчас.

Если вы верите в это как менеджер, давайте поговорим один на один – и приходите подготовившись. Иначе – посмотрите на оценки, которые вы понаставили, и ответьте себе на один вопрос – как я бросаю вызов своей организации для достижения нового уровня?

Давайте не путать самоотверженную работу с высоким рейтингом. Большинство организаций работают самоотверженно в эти дни. Это то, что вы делаете, когда вашему бизнесу нужна помощь. Я *ожидаю* этого и следовательно это является частью «нормальной работы». Вопрос, который вы должны задать себе – если бы инженеры сами голосовали бы за то, кого оценить на «отлично», а кого на «очень эффективно», И ОНИ НЕ МОГЛИ БЫ ГОЛОСОВАТЬ ЗА СЕБЯ, как тогда выглядел бы список?!

Мы одна из лучших организаций, если исходить из того, что вы тут понаписали! Я хочу, чтобы вы все это переделали. Создайте таблицу с вашими текущими рейтингами, добавьте колонку для нового, взвешенного, реалистичного рейтинга, и пошлите его в HR. Мы возьмём на себя решения задачи как поместить новые значения в систему.

Существуют правила для каждого рейтинга. Я не заставляю вас их соблюдать, но я прошу больше дисциплины в оценках чем то, что я вижу сейчас.

Спасибо,
Большой Босс

Да, делается это все с целью повышения мотивации, теоретически =)
Comments 
20th-Apr-2008 06:07 pm (UTC)
я так понял, что он просто написал "ваши оценки расходятся с тем, что я вижу", не знаю как на западе, но собирать такую статистику в россии с выставлением самостоятельно оценок своей же работе (прямо или косвенно), прямой способ получить ситуацию "всё сначало было хорошо, потом отлично, а потом компания закрылась"
20th-Apr-2008 06:08 pm (UTC)
Что и случилось с Борландом.
20th-Apr-2008 06:13 pm (UTC)
да, у них вроде и переезд и вливания были перед квазизакрытием
20th-Apr-2008 06:36 pm (UTC)
Он написал "вам сказали, должно быть распределение 5-10-80, так сделайте 5-10-80". А не видел он, вобщем, ничего =)
20th-Apr-2008 06:40 pm (UTC)
а как же фраза "Создайте таблицу с вашими текущими рейтингами, добавьте колонку для нового, взвешенного, реалистичного рейтинга, и пошлите его в HR."? словосочетание "реалистичный рейтинг" в паре с высказыванием "«хорошие новости для всех»" показывают, что он неочень хорошего мнения был о работе филиала в общем, а раз было мнение, значит может он и не видел, но думал :)
20th-Apr-2008 08:32 pm (UTC)
В писме речь шла немного о другом, я думаю.

"посмотрите на оценки, которые вы понаставили, и ответьте себе на один вопрос – как я бросаю вызов своей организации для достижения нового уровня?"
20th-Apr-2008 08:57 pm (UTC)
Да нет, я знаю контекст и знаю о чем шла речь при обсуждении этого письма. Фишка как раз в том, что цель была - привести оценки в соответствие с требуемым распределением. А все остальное - это подача. Но подача местами грамотная. Мне особенно понравился пассаж про инженеров, которых надо спросить =)
20th-Apr-2008 06:08 pm (UTC)
Да Борланд к тому времени стал большой гнусной дырой, и этот мудила, для которого "you are all numbers to me" - может ли он быть каким-то критерием? Смысл-то, имхо, один: у нас денег на всех не хватит. Ну и чего они добились?
20th-Apr-2008 06:38 pm (UTC)
А ведь этот самый чувак оказался не самым худшим из возможных мудил в дальнейшем. То есть, после того, как его попросили, стало еще хуже. Текст не его, кстати.
20th-Apr-2008 06:24 pm (UTC)
Когда я работал в маленькой психиотрической больнице большой-пребольшой корпорации, там практиковалась единственная мною виденнная более-менее вменяемая система оценки производительности.

Раз в год каждый сотрудник получал бумажку, в которой была оценка его работы от двух анонимных равных по рангу коллег, одного из начальников (тоже условно анонимно) и двух анонмных кастумеров (как в любой большой конторе кастумеры были у всех внутренние, кроме сейлсов и суппорта). Каждый ставил оценку по целому ряду критериев, например orientation on result, responsiveness и проч. Оценки вида below expectations..... exceeded expectations.

Получать такую бумажку было крайне занятно, она, кстати, весила больше чем мнение любого невзлюбившего тебя босса, и наооборт, никакая близость к начальству не спасала если два раза попадешь на below expectations.

Все остальные процессы виденные мною были потугами менеджеров показать свою состоятельность.
20th-Apr-2008 07:13 pm (UTC)
Есть такая штука - 360 degree review называется. Человек анонимно оценивается, скажем, 15 людьми - начальниками, подчиненными и коллегами, потом видит обезличенную статистику.
23rd-Apr-2008 08:28 am (UTC)
Раз в год каждый сотрудник получал бумажку, в которой была оценка его работы от двух анонимных равных по рангу коллег, одного из начальников (тоже условно анонимно) и двух анонмных кастумеров (как в любой большой конторе кастумеры были у всех внутренние, кроме сейлсов и суппорта). Каждый ставил оценку по целому ряду критериев, например orientation on result, responsiveness и проч. Оценки вида below expectations..... exceeded expectations.
... и бумажка оная зачитывается тебе твоим менеджером. И если возникает подозрение, что оные "анонимные оценки" сочинены этим самым менеджером, то оспорить нету никакой возможности - анонимность, сэр.
20th-Apr-2008 09:59 pm (UTC)
Тот самый слон! Тот самый вкус!

Прокрутил в голове ту ситуацию ещё раз, как порядочный. Первое возражение против данной системы, которое пришло сейчас на ум, состоит в том, что люди считаются одинаковыми, с одинаковыми талантами и слабостями. Соответственно, если два работника - звезда и серая лошадка - трудятся каждый в своём обычном режиме, то оценивать их нужно одинаково, хотя звезда сделала в три раза больше. От этого возникает когнитивный диссонанс и рождается вопрос, чего вообще надо-то?? Ясно, впрочем, что знать правду и понимать, как вообще обстоит дело в окружающей действительности, большой босс не желает.
21st-Apr-2008 02:05 am (UTC)
Соответственно, если два работника - звезда и серая лошадка - трудятся каждый в своём обычном режиме, то оценивать их нужно одинаково, хотя звезда сделала в три раза больше

Как начальник в большой западной конторе, могу вас заверить, что оценены эти два человека будут именно по результатам их работы.
21st-Apr-2008 02:02 am (UTC)
Эээ.. привет. Я вот как раз работаю в такой огромной организации, где приняты 360 перформанс ревью. Начальник все правильно написал, должно же быть распределение по гауссиане.

360 полу-анонимны, в том смысле, что довольно часто (как у нас в группе) ты сам себе выбираешь оценщиков, а начальник утверждает, меняет или добавляет. Ну и потом, естественно, ты не знаешь, кто что написал.
Вообще, мне кажется, что ткая система может работать только в культуре типа американской, где даже оценки за контрольные в школе секретны от всех, кроме самого ученика. У нас и о зарплате никто никогда не разговаривает -- куда уж там о ежегодном ревью.
21st-Apr-2008 02:06 pm (UTC) - Re: должно же быть распределение по гауссиане
Э... А почему не распределение Пуассона или ещё какое? Начальника кроме "гауссианы" на курсах по матстатистике больше ничему не учили? :)
22nd-Apr-2008 12:40 am (UTC) - Re: должно же быть распределение по гауссиане
Принято по гауссиане, по английски это называется grading on a curve.
21st-Apr-2008 11:14 pm (UTC)
Привет =) А кому должно, Майк? Руководитель группы не может собрать группу примерно равных, одинаково замотивированных и одинаково подготовленных инженеров?

Потом, по какому параметру смотреть распределение? По довольно таки притянутой за уши общей оценке? Ты же знаешь из чего эти оценки обычно складываются. То есть, вот у Пети код хороший, но коммуникативные скиллы и понимание миссии компании - не очень, а вот у Васи - ноборот. Код Вася пишет так себе, лучше бы и не писал, но коммуникативные скилы - ух! и миссию компании отлично понимает. 2-1, Вася выиграл?

360 degree - это еще ничего, но в данном-то случае речь шла просто об оценке начальником своих подчиненных. И вот он их оценил, а ему говорят - guess again.
22nd-Apr-2008 12:30 am (UTC)
Привет =) А кому должно, Майк? Руководитель группы не может собрать группу примерно равных, одинаково замотивированных и одинаково подготовленных инженеров?

Ну не бывает ведь совсем одинаковых. Кто-то выше среднего, кто-то ниже, ведь правда? Тебе знакомо выражение "grading on the curve" ? По гауссиане, то есть. Мне так в колледже большинство оценок ставили. В данном случае от начальника требуется распределить оценки по гауссиане -- это абсолютно нормально, тем более, что в данном случае, все, что требуется, это определить 10% лучших и 20% худших. В чем проблема?

Потом, по какому параметру смотреть распределение? По довольно таки притянутой за уши общей оценке? Ты же знаешь из чего эти оценки обычно складываются.

Ну да, конечно необходимо создать детальное описание параметров, позволяющее обьективную оценку. У нас в компании это описание состоит из двадцати параметров, с разными требованиями к компетенции сообразно отделу и званию.

360 degree - это еще ничего, но в данном-то случае речь шла просто об оценке начальником своих подчиненных. И вот он их оценил, а ему говорят - guess again.

Бывает... значит либо главный начальник не обьяснил перед ревью, что требуется гауссиана, либо этот не понял.
21st-Apr-2008 12:56 pm (UTC)
Глупое конечно письмо - правильное "отсортируйте pls всех людей по пользе для компании".
21st-Apr-2008 05:38 pm (UTC)
Так можно оценить пользу, но нельзя оценить производительность. От человека может не зависеть полезность того компонента продукта, который он делает.
28th-Apr-2008 08:14 am (UTC)
обычно если человек действительно полезный то эта полезность сильно выходит за пределы "компонент".
21st-Apr-2008 11:19 pm (UTC)
"Отсортируйте" - это, конечно, получше, чем "разбейте на 5 категорий заданного размера", но тоже так себе развлечение. Никогда не пробовал? Сложно иногда бывает отсортировать. А главное, вот нафига?
28th-Apr-2008 08:19 am (UTC)
Для того чтобы понять нафига достаточно понять что сортировка все равно есть. Это сортировка по зарплате. Вопрос справедливая она или нет. Для того чтобы была справедливая нужно ей заниматься явно.
21st-Apr-2008 02:02 pm (UTC)
Видимо человек понимал, что надо просто написать "к завтрашнему вечеру провести децимацию команды", но слюнявое гуманистическое воспитание вызвало муки совести, несовместимые с членораздельной речью.
This page was loaded Sep 20th 2017, 6:01 am GMT.