?

Log in

No account? Create an account
Andrei Ivanov
Про аттестации производительности (performance review) 
22nd-Apr-2008 12:59 pm
JetBrains
Поскольку обсуждение письма большого начальника выявило разнообразие взглядов, изложу свою точку зрения по поводу ежегодных аттестаций производительности.

Прежде всего, всякое действие должно иметь цель. И может быть конгруэнтно цели или нет. Мне известно несколько целей, по которым такие аттестации проводятся:
- То, для чего это все собственно было придумано – обеспечение обратной связи для работника.
- Плановое продвижение сотрудника по карьерной лестнице.
- Выделение по результатам аттестации каких-то благ, когда есть решение выделить эти блага только определённому проценту сотрудников. Например, повысить зарплату 5%. Или наоборот, совершение по результатам этих аттестаций, например, увольнений.
- Потому, что надо (то есть без цели, фактически)

С моей точки зрения, конгруэнтным цели формат аттестации является только в первых двух случаях. Действительно, в большой организации с сотрудниками надо регулярно разговаривать о том, как руководство воспринимает их работу. И сотрудникам полезно знать, довольны ими или нет, и каких улучшений от них ожидают. И руководству полезно проверить свои теории по поводу сотрудника - бывают ведь серьёзные ошибки (например, представьте руководителя отдела тестирования, который хочет не руководить, а тестировать. Ну, и начальство смотрит – работает хорошо, но вроде несчастлив. Наверное, недостаточно руководящей ответственности. И добавляет. ) В рамках такого целеполагания аттестация – это хороший повод поговорить начальнику с подчинённым (хотя, вообще поговорить ведь можно и нужно и без формальной аттестации). И для повышения ранга это наиболее подходящий момент. Хотя он не должен быть единственно возможным. Но совершенно не понятно, зачем в таком случае агрегатная оценка, и почему она обязательно должна иметь в группе нормальное распределение. Я не вижу смысла в агрегатной оценке, в которую входят с одной стороны профессиональные качества человека, а с другой то, насколько он соответствует «ценностям», декларируемым компанией, которые отдел маркетинга придумал, чтобы продавцам было о чем говорить на презентациях. Есть несколько областей, действительно важных с профессиональной точки зрения для позиции, которую человек занимает, о них стоит говорить на аттестации по отдельности. Агрегатная может иметь смысл, разве что как мотивационный инструмент – я знаю людей, которым получать пятёрки хочется и в зрелом возрасте. Но причём тут нормальное распределение?

Использование аттестации для определения 5%, которым надо повысить зарплату (или которых надо уволить) – совершенно не конгруэнтно. То есть, проблема тут даже не в том, что для решения задачи используется аттестация, а в том, как задача ставится. Если единственная возможность для руководителя произвести изменения в команде – это во время аттестации поместить человека в ту или иную группу,- трудно такому руководителю. И совершенно непонятно, с чего он все ещё работает в такой паршивой организации =). Ну, и нет однозначного соответствия между результатом аттестации и повышением зарплаты в общем случае – бывает так, например, что из-за проблем внутри компании недоплачивают всем, и повышать зарплату приходится не оверперформерам, а тем, кому не повысить уже неприлично (поступил человек на работу интерном, проработал интерном уже года два, давно не интерн, а получает как интерн).

Мне, однако, кажется, что на западе аттестации проводятся в большинстве случаев по третьей причине. Потому, что так надо. Это уже в коллективном бессознательном. Есть, наверное, работники, которые и в суд подадут, если им раз в год не сказать, где их место на гауссиане.

Интересно, что ежегодные аттестации производительности - это одна из любимых тем комиксов про Дилберта =)
Comments 
(Deleted comment)
22nd-Apr-2008 10:29 am (UTC)
Разве же это говно. Вот есть еще специальная программа, проводимая HR, про то, что обязательно надо стучать =)

Или, вот обучение тому, как бороться с sexual harassment - видиофильм, между прочим, на 5 кассетах.
22nd-Apr-2008 10:20 am (UTC)
Пост выглядит, как ответ «темной» стороны Стасу Давыдову :)
22nd-Apr-2008 12:31 pm (UTC)
Смешная какая книжка. Серджио-то прочитал ее уже? Приятно, что человек наконец нашел себя - книжку написал, сайт создал. Интересно, что при правильности большинства высказанных идей, образ автора вырисовывается довольно несимпатичный. Линия "я плохо работал, потому, что меня плохо мотивировали, и как же было несправедливо меня увольнять" - забавна.
22nd-Apr-2008 03:50 pm (UTC)
Камрады говорят, что человек работать не хотел просто патологически. Мой личный опыт подсказывает, что уровень мотивации среди инженеров в JetBrains очень высокий.
22nd-Apr-2008 04:27 pm (UTC)
Сергей Дмитриев - тоже кто угодно, но не говноменеджер. Вообще, смелое то издательство, которое эту книжку напечатает. Там в конце автор забыл имена исковеркать и вполне конкретных людей оскорбляет в секции "благодарности".

Я понял, кстати, источник возникшего у меня когнитивного диссонанса =). Книжка "как меня мотивировать", написанная человеком, с не самой удачной карьерой, напоминает книжку "Как завоевать мое сердце", написанную пристарелым небогатым некрасивым девственником =). Все-таки, такого рода книжки должны писаться не потенциальным объектом мотивации, а успешным субъектом.
(Deleted comment)
8th-May-2008 10:23 am (UTC)
кто умеет - делает, кто не умеет - руководит, а кто совсем-совсем не умеет - учит.
18th-Jun-2008 09:37 am (UTC)
Костя, мне кажется, довольно категоричное высказывание. :) Поскольку к первому предложению есть пачки контр-примеров. Многие основатели и CEO успешных компаний уже написали свои книжки. А то и не одну. На вскидку: Джек Уэлч, Ли Якокка, Энди Гроув, Билл Гейтс,..

Давай продолжу с другой стороны, поскольку сам не CEO, а книжку таки написал и тренинги веду. :)

Я руководил проектами сколько-то там лет и мне это было интересно, и это у меня получалось. Получалось - по моему мнению и тому, что я видел и слышал от окружающих. В какой-то момент интересы сместились в другую сторону, и мне стало интересно заниматься обучением.

Может быть, можно сказать, что меня перестало привлекать "реальное дело", но, честно говоря, я не считаю, что делать хорошие обучающие и мотивирующие программы, которые меняют людей в лучшую сторону - это не "реальное дело".

Консалтингом успешно занимаются люди, которые все-таки приносят людям пользу. Те, кто пользы не приносят, существуют недолго.

С интересом буду посмотреть, сколько просуществую я. :)
(Deleted comment)
18th-Jun-2008 11:13 am (UTC)
Согласный. Кстати, иногда бывает, что пункт 1 пропущен, а человек все равно себя находит в пункте 2 и всех отлично (и результативно) учит.

Навскидку вспоминается Жозе Моуриньо, который сам не был выдающимся футболистом (http://times.ua/story/11839/). Что не помешало ему стать одним из лучших футбольных тренеров мира. Или вот есть еще товарищ Rory Fatt (http://roryfatt.com/) - очень успешный консультант по ресторанному бизнесу. У товарища никогда не было своего ресторана.

А сколько было тех, к кого пропущен шаг №1, и из-за этого и шаг №2 не вышел?...

В общем, мой основной посыл - что жизнь все расставляет по своим местам. :)
24th-Apr-2008 01:56 am (UTC)
Мне, однако, кажется, что на западе аттестации проводятся в большинстве случаев по третьей причине. Потому, что так надо. Это уже в коллективном бессознательном. Есть, наверное, работники, которые и в суд подадут, если им раз в год не сказать, где их место на гауссиане.

Прочитал. Долго думал.
Решил не отвечать.
24th-Apr-2008 07:21 am (UTC)
Хмм... То есть, я что-то обидное или что-то очень глупое с твоей точки зрения написал?

Я уточню на всякий случай...

Во-первых, позаимствовав у тебя слово, я не имел в виду, например, на тебя косвенно указать. Я понятия не имею, что у тебя за контора, может быть там все замечательно с целеполаганием.

Во-вторых, я не думаю, что если что-то делается, потому, что "так надо", то это хорошо или плохо или вообще как-то морально окрашено.

Вывод о том, зачем аттестация проводилась, я делаю из того, что за ней последовало. Если не последовало ничего, кроме вздоха облегчения из отдела HR по поводу хорошо выполненной работы, то цели, наверное, не было, кроме цели собственно провести аттестацию.

Я забыл упомянуть еще один мотив. Иногда аттестации проводятся *вместо* повыщения зарплаты или в поисках повода ее не повышать. Вот это, с моей точки зрения, уже морально окращено. Довольно неприятно окрашено.
25th-Apr-2008 12:33 am (UTC)
Хмм... То есть, я что-то обидное или что-то очень глупое с твоей точки зрения написал?

Да нет, просто когда собеседник говорит о "коллективном бессознательном", исчезает предмет разговора -- это как с католиком спорить о том, есть ли Б-г. Ну что тут возразишь?

Во-первых, позаимствовав у тебя слово, я не имел в виду, например, на тебя косвенно указать. Я понятия не имею, что у тебя за контора, может быть там все замечательно с целеполаганием.

Контора, кстати, не программистская, а огромный банк -- что, естественно, слегка меняет тему. Возможно я зря вмешался.

Вывод о том, зачем аттестация проводилась, я делаю из того, что за ней последовало. Если не последовало ничего, кроме вздоха облегчения из отдела HR по поводу хорошо выполненной работы, то цели, наверное, не было, кроме цели собственно провести аттестацию.

У нас аттестации проводят с целью наставить работника на путь истинный, выявить (или подтвердить) кандидатов на повышение, а также распределить прибавки к зарплате и премии.

Оффтопик -- рад с тобой пообщаться. Будешь на восточном побережье - заходи, догоним последние 20 лет :)
24th-Apr-2008 08:30 pm (UTC)
А можно я тут офтопика вставлю кусочек?

Предположим, ты пришёл к пониманию, что у тебя в компании стало много "середнячков" (не так важно, как ты пришёл к такой ситуации). Ок, ты повысил требования к новым нанимаемым -- но понимаешь, что с уже нанятыми тоже хорошо бы избавиться от "балласта". Как ты поступишь -- и насколько окажется бес/полезной разовая аттестация в таком сценарии?
24th-Apr-2008 10:24 pm (UTC)
А если я уже понял, кто середнячки и от кого надо избавляться, то зачем аттестация? Для формального повода?

Или я не понял, кто? Вообще, расклад, при котором я в такой ситуации эволюционным образом оказался мне сложно смоделировать. Могу предствить что я пришел в такую организацию извне. Тогда, наверное, организовал бы некоторое ревью - не формальную аттестацию а серию разговоров - сначала с менеджерами, потом с проблемными людьми.

Использовать процедуру аттестации для того, чтобы решить кого уволить =), нет не стал бы. Неконгруэнтно.
18th-Jun-2008 09:45 am (UTC)
Письмо начальника из предыдущего поста очень характерное. :)

Я для себя вынес, что фокал ревью - это замечательный пинок-напоминание менеджеру, что надо давать людям обратную связь. А поскольку есть правило, что негативное сообщение на фокале для человека не должно быть неожиданным, то менеджер - хошь не хошь - изволь человеку давать обратную связь на протяжении года.

Я знаю массу менеджеров, у которых в командах работают раздолбаи, но их не увольняют, потому что они (люди) nice guys. И менеджер тоже nice guy, и на фига тогда увольнять раздолбаев и как-то заставлять их работать? Я, собственно, и сам успел побыть таковым менеджером. :)

Но если абстрагироваться от бытия nice guy'ем, то ничего хорошего в наличии раздолбаев нет. Компания тратит лишних денег, коллеги, которые работают хорошо, расстраиваются под таким менеджером, и счастье уходит.
This page was loaded Sep 20th 2017, 5:59 am GMT.