?

Log in

No account? Create an account
Andrei Ivanov
Несостоявшиеся лекции - часть вторая 
12th-Mar-2007 01:05 am
JetBrains
Итак, Вы решили стать руководителем. Что есть самое важное для Вас? Стол? Кабинет?

Люди, с которыми Вам предстоит работать.

Это была бы моя вторая лекция.

Нет НИЧЕГО важнее людей в нашей профессии. Не нанимайте никого, кого Вы лично не прособеседовали. Никогда.

Люди должны знать, что вы думаете о них, не врете, что думаете (уж врать-то нас американские книжки научили), а правда думаете.

Дальше можно говорить много, но суть проста - думайте о своих людях.
Comments 
12th-Mar-2007 12:46 am (UTC)
да, с недавних пор у меня появилась привычка спрашивать на собеседованиях про внутренние ценности компании. и если ответ отличается от "люди" или "команда", приходится _очень_осторожно_ относиться к остальным словам работодателя :)
12th-Mar-2007 07:23 am (UTC)
На самом деле ответ "люди" еще не означает что человек что-то понимает. Что конкретно подразумевается под "людьми"? Что реально означает превозносить ценность "люди"?
12th-Mar-2007 07:38 am (UTC)
Есть вот хорошие книжки - Deadline и Peopleware Тома де Марко.
Под "людьми" подразумевается, очевидно, команда, которой Вы руководите.
Что делать - (1) Подбирать людей в команду с очень большой тщательностью (2) Интересоваться каждым человеком в команде и знать про него (a) какие у него проблемы (b) какие у него цели и ценности (c) почему он в этой компании а не в другой (d) что он любит делать, нравится ли ему его проект (е) удовлетворяет ли его зарплата (f) и как долго еще будет удовлетворять
Ну и в этом духе.
(3) Формировать политику компании исходя из этого. Квадрипл кубики одной известной международной компании с филиалом в Питере, например, это ужас. А хорошая медстраховка Борланда - это правильно. Для большинства, к сожалению, было правильно.
12th-Mar-2007 08:18 am (UTC)
Да, книжки хороши, хотя от корки до корки я их не читал. Ответы ичерпывающие. Правда для меня основная суть работы менеджера не только в этом. То есть понятно, что если имеешь неограниченные средства и неограниченное время то можно создать рай с зарплатой, страховкой и вялотекущим проектом, который кто-то оплачивает. Легко быть хорошим менеджером при таких условиях. То есть ценности у вас правильные, но в фирме вроде Борланд их намного проще реализовывать.

Для меня мастерство менеджера, в первую очередь, сделать так, чтобы личные цели и ценности каждого сотрудника были по возможности необходимо и достаточно согласованы с целями и ценностями группы, команды, проекта. А ценности последних не всегда работают во благо тех же работников. В этом проблема.

То есть менеджер по определеню имеет два интерфейса - свои работники и свой менеджемент (или уровни продаж в компании). Как при все при этом превозносить ценность "люди", чем балансировать, чем жертововать -- вот это тема для интересного интервью. Я согласен кстати с "контекстом с бездарными менеджерами". Так вот бездарность не умеет говорить о конкрентных вещах. А спрашивать надо по сути. Если завязывается разговор который вам интересен - значит это что-то значит.

Ну, например, я бы задал вопрос о том, как менеджер бы решил проблему с тем, что один сотрудник задавливает другого. О том, как бы он решал бы задачу с потенциальным увольнием, как бы оценил необходимость такого шага и какие бы рассматривал опции. О том, как оценивать необходимость и важность любой работы, которая делается кем-либо когда-либо под твоей юрисдикцией. Разрешается ли разглашать друг другу зарплату (понятно что не запретишь, но должна быть позиция на этот счет)?

Большинство менеджеров, которых я видел в таких случаях занимают разрушающую позицию, которая по сути ничего не решает, просто заменяет одну проблему другой. В общем, ключевых слов "команда" и "люди" не достаточно, это вообще ни о чем не говорит. Нужно разговаривать детально.
12th-Mar-2007 08:24 am (UTC)
Много вопросов. Постараюсь поотвечать. Сразу - про зарплату.

Конечно, если зарплата сотрудников является секретной информацией, это комфортно. Но в России этого не может быть, потому, что не может быть никогда. В Америке может. И, кстати, это скорее в пользу России чем в пользу Америки.

Так вот, один из моих принципов. Если к тебе подошел Вася и спросил про зарплату Пети (предположим, она больше, чем у Васи) ты должен быть готов ответить на три вопроса -

1) Сколько получает Петя
2) Почему Вася получает меньше
3) Что Вася должен сделать, чтобы получать как Петя, или больше

во всяком случае, на два последних (начиная с определенного уровня зарплат ответ на первый некорректен)
12th-Mar-2007 08:38 am (UTC)
"Для меня мастерство менеджера, в первую очередь, сделать так, чтобы личные цели и ценности каждого сотрудника были по возможности необходимо и достаточно согласованы с целями и ценностями группы, команды, проекта. А ценности последних не всегда работают во благо тех же работников. В этом проблема."

Знаете, во-первых, при правильном найме на работу так, как правило, не получается. Во-вторых, если это так по определению (типа, ребята делают бомбу, которую на них потом сбросят) - я бы однозначно на это не подписался, как менеджер. Есть, слава Богу, много других работ :)
12th-Mar-2007 08:41 am (UTC)
"То есть понятно, что если имеешь неограниченные средства и неограниченное время то можно создать рай с зарплатой, страховкой и вялотекущим проектом, который кто-то оплачивает. Легко быть хорошим менеджером при таких условиях. То есть ценности у вас правильные, но в фирме вроде Борланд их намного проще реализовывать."

1) Вы выбираете, где Вы работаете менеджером. Фирм "вроде Борланда" есть у нас. Если не нашли - делайте свою :)
2) Вялотекущий проект - это не рай, поверьте мне. Это АД.
12th-Mar-2007 08:45 am (UTC)
"То есть менеджер по определеню имеет два интерфейса - свои работники и свой менеджемент (или уровни продаж в компании). Как при все при этом превозносить ценность "люди", чем балансировать, чем жертововать -- вот это тема для интересного интервью."

Опять же, Вы выбираете где работать. Надо правильно выбирать - и не придется балансировать и жертвовать.

В правильной большой компании программисты и их менеджеры не отвечают за уровень продаж. Есть product managers, которые придумывают продукт. Есть сейлзы, которые его продают.

Ну, а в стартапе все работающие там заодно. Если Ваш вопрос встал в стартапе - кирдык тому стартапу.
12th-Mar-2007 08:55 am (UTC)
"Ну, например, я бы задал вопрос о том, как менеджер бы решил проблему с тем, что один сотрудник задавливает другого. О том, как бы он решал бы задачу с потенциальным увольнием, как бы оценил необходимость такого шага и какие бы рассматривал опции. О том, как оценивать необходимость и важность любой работы, которая делается кем-либо когда-либо под твоей юрисдикцией. Разрешается ли разглашать друг другу зарплату (понятно что не запретишь, но должна быть позиция на этот счет)?"

Что значит "задавливает"? Есть несколько вариантов и несколько выходов. Выходы - уволить задавливаюшего, сделать задавливающего менеджером, развести ребят по разным группам, уволить задавлеваемого.

Потенциальное увольнение бывает по одной из двух причин. Сокращение или некомпетенстность. В обоих случаях надо искать "слабое звено". После чего делать увольнени *максимально* комфортным для этого человека. Выходное пособие. Помощь в поиске новой работы. Рекомендации. Ну и т д

В варианте некомпетентности - как убедиться, что это правда некомпетентность, а не, например, личный конфликт? Поговорить с человеком и его тимлидом. Перевести человека на другой проект - максимально убрав пресампшены (не "ты тут обосрался, попробуй там, Вася - это мудло обосралось у Пети, попробуй, может тебе на что сгодиться, а "ты обладаешь вот этой уникальной способностью, сейчас она наиболее нужна в проекте Васи). Хотя, если Вы чувствуете (как менеджер Вы должны это чувствовать) что человек некомпетентен - помогите ему найти другую работу сразу.
12th-Mar-2007 11:30 am (UTC)
почитал еще и треды ниже и понял, что мы разговаривали по разную сторону "баррикад" :)
я собственно говорил про вопросы претендента к представителю компании, ниже же рассказывается скорее взгляд на собеседуемого (менеджера) и скатывание к конкретным проблемам управления и фактически кейсам.

я считаю что проблема внутренних ценностей, как вопрос именно к компании, вполне имеет смысл даже при односложном ответе. никто конечно не говорит, что нельзя уточнять позицию работодателя, но часто в процессе собеседования эти "дополняющие" данные становятся видны безо всяких вопросов.
12th-Mar-2007 11:40 am (UTC)
Я согласен. Хотя, да, я с 2003 года работаю директором :) - стараюсь формировать ценности компании или хотя-бы конкретного ее филиала (Борланд.Питер очень был не похож на Борланд вообще в этом\ смысле)
12th-Mar-2007 12:14 pm (UTC)
не озвучите их? :) очень интересно. и если не сложно - историю возникновения ценностей, чем они отличались в филиале и почему.
14th-Mar-2007 03:44 pm (UTC)
слушайте не то что Вам говорят на собеседованиях :) но то КАК это говорят :) .. я побывал на таком ужасающем количестве собеседований.. что в конце концов понял, что действует старое правило - "что бы вам не говорили, вам не скажут правды" :)
14th-Mar-2007 03:56 pm (UTC)
да я вобщем в курсе :) этот вопрос собственно скорее "контрольный" чем выясняющий правду. и делать выводы только на его основе конечно же неправильно... но в качестве "лакмусовой бумажки", которая прилагается к ощущению после собеседования, имхо, один из лучших вопросов. уж лучше чем стандартный набор штампов к которым все привыкли
14th-Mar-2007 04:17 pm (UTC)
Тогда как контрольный лучше используйте вопрос "Согласны ли Вы платить мне (удваиваете или утраиваете предлагаемую сумму)?".. если следует ответ из раздела "таких зарплат не бывает!", "да вы на руки его посмотрите! не водитель он!", "ты что, самый умный?!" или "я сам таких денег никогда не видел", то контора - барахло.. если интересуются сможете ли Вы отработать эти деньги, то можно продолжать диалог..
This page was loaded Dec 17th 2018, 5:53 am GMT.