?

Log in

No account? Create an account
Andrei Ivanov
Про зарплату - окончание 
9th-Oct-2007 03:54 pm
JetBrains
Заканчивая тему про зарплату и ее влияние на мотивацию. К сожалению, даже если вам, как работодателю, удаётся предлагать правильную зарплату на старте и своевременно ее повышать, это не гарантирует того, что ваши сотрудники будут счастливы по этому поводу. Проблема в том, что сотрудники свои зарплаты сравнивают.

Последнее время у нас стал распространяться давно существующий в зарубежных странах миф о том, что размер зарплаты можно сделать секретным. Запретить ее разглашать, закрыть НДА. Это, конечно, собачья чушь. И дело даже не в том, законны такие практики или нет. Дело в том, что они не работают. Не в Европе-Штатах, ни, тем более, у нас. Листок с расчётом зарплаты может остаться на столе, кто-то с кем-то вместе пьёт пиво и обсуждает зарплату, и.т.д.

По моему мнению, такие практики еще и вредны. То есть, человек, безусловно, имеет право на то, чтобы информация о его зарплате не разглашалась. И сотрудник отдела кадров, который за кружкой пива рассказывает Васе про зарплату Пети, мягко говоря не прав. Но запрещать человеку самому рассказывать о своей зарплате, если ему так хочется - публично заявлять о том, что это запрещено - означает посылать сотрудникам message о том, что вам есть, что тут скрывать. Что вы их тут обманываете.

Зачем это делается? Бывают случаи клинические, конечно - Иван Иваныч ходит в тренажёрный зал с Петром Петровичем и за это повысил ему зарплату в два раза. Оставим это за рамками обсуждения. Существуют реальные проблемы, которые приходится решать. Возникают они в двух случаях - при приёме на работу нового сотрудника и при повышении зарплаты.

Зарплаты в нашей профессии растут, и растут сравнительно быстро. В 2000 году сильного студента 4-го курса/выпускника ВУЗа можно было взять на работу на 1000 (32000 рублей, если мне не изменяет память о курсе) долларов. Сегодня тот же студент/выпускник стоит 1500-2000 (38000-50000 рублей). Компания Борланд очень не любила повышать зарплату сотрудникам. К концу 2006 года в Питерском филиале работало достаточно очень сильных программистов, получающих эти самые 1500-2000 после трех-шести лет работы в компании. При этом, даже до этой суммы их зарплаты удавалось повышать в результате тяжёлых и затяжных боев с американским менеджеметом - и американский менеджемент был уверен, что все должны быть счастливы, и следующего повышения процентов на 5 года через два будет более чем достаточно. Если честно, я не знаю, как я стал бы нанимать новых людей в 2007 году, если бы Борланд не сократил филиал.

Дитрих Каризиус, создатель Тугезера, в свое время такими проблемами не мучился. Одна из особенностей его сложной личности заключалась в том, что он очень любил новых программистов. И очень тяготился старыми. Поэтому он смело брал новых на зарплаты более высокие, чем платил старым, проработавшиv на него пару лет и выпустившиv пару релизов. Легко догадаться, насколько положительно это влияло на взаимоотношения в коллективе.

Проблема, я думаю, понятна. Время от времени вы, как руководитель, оказываетесь перед выбором. Для того, чтобы нанять новых сильных программистов, вы должны платить им больше, чем получают ваши сотрудники. Я по этому поводу имею жестокую и однозначную позицию - такая ситуация просто не должна возникать. Потому, что зарплата должна повышаться - в том числе и следуя тенденциям рынка. Что делать, если вы попали в компанию, где этого не делается? Мне кажется, руководство компании дает своим сотрудникам совершенно однозначный совет по этому поводу. Если новым сотрудникам денег платят больше, чем опытным - надо стать новым сотрудником. В другой компании :). Можно, кстати, потом вернуться в эту - опять новым сотрудником и с новым повышением :)

Другой сложный случай - повышение зарплаты. Я имею в виду не общее повышение, вызванное инфляцией или подорожанием труда программистов, а индивидуальные повышения. Каждый раз, когда мне с коллегами-менеджерами приходилось обсуждать повышение зарплаты, возникала "проблема паровоза". Если мы повышаем зарплату Васе, почему не повышаем Пете? А Маше? А тогда уж и Коле? А Николай Петровичу вроде и не за что совсем, но пять лет уже не повышали. Для того, чтобы отвечать на такие вопросы в первую очередь себе, а при необходимости - и условному Николаю Петровичу, в организации должна быть создана и опубликована система критериев, по которым производится определение/повышение зарплаты. То есть, руководитель должен быть готов ответить на три вопроса Николая Петровича - за что Васе повысили зарплату? почему мне не повысили зарплату? что я должен сделать, чтобы мне ее повысили?
Comments 
9th-Oct-2007 12:18 pm (UTC) - Первый!
"...американский менеджемент был уверен, что все должны быть счастливы..."

Это, видимо, атрибут американского менеджмента.
9th-Oct-2007 01:09 pm (UTC)
Конечно, все должны быть счастливы - им же сказали, что они самые крутые:)
9th-Oct-2007 01:27 pm (UTC)
Осталось только разобраться, что делать с экспонентой, закладываемой в зарплату. :)
9th-Oct-2007 01:47 pm (UTC)
Упомянутый американский менеджемет был уверен, что максимум расходов на R&D должен составлять 18% от оборота. Мне кажется, на R&D можно тратить больше.
9th-Oct-2007 01:51 pm (UTC)
Если Николай Петрович подходит и спрашивает за что Васе повысили зарплату, самое худшее что можно сделать -- объяснить за что Вася повысили, а Николаю Петровичу -- нет.

Нельзя допускать сравнения людей в деньгах, это в любом случае субъективно, и в любом случае порождает неприятные трения. Нужно говорить с каждым о ЕГО зарплате, и о том что он может сделать чтобы получить какой-то уровень. В этом и есть работа менеджера, в его умении подбирать тактику к каждому конкретному человеку. Даже если человек провоцирует на это сравнение. Потому что это не только вопрос монетарной политики фирмы. Это вопрос здоровья коллектива.
9th-Oct-2007 02:26 pm (UTC)
А что плохого в ответе на вопрос "почему повысили зарплату Васе"?
Как это отразится на здоровье коллектива? И не отразится ли на здоровье коллектива хуже, если на такой вопрос - прямо заданный - не ответить?
Задают такой вопросы, кстати, крайне редко. Но быть готовым на него ответить надо. Ну, а два остальных вопроса и есть про зарплату Николая Петровича.
9th-Oct-2007 01:55 pm (UTC)
сейчас во многих конторах сложилась дурацкая ситуация, заключающаяся в том, что указанные выпускники имеют практически ту же зарплату что и давно работающие, ну разе что непринципиальное различие в пару сотен баксов.. и даже сами выпускники удивляются такому..
9th-Oct-2007 02:34 pm (UTC)
Вообще, такая дурацкая ситуация сложилась в большинстве российских контор. Ключевое слово здесь - новый сотрудник. Общая тенденция такова (американский менеджмент здесь ни при чем, у российского точно такие же закидоны), что зарплаты "старым" сотрудникам не то, что не повышаются, зачастую даже не индексируются в размере официальной инфляции. Особенно весело тем, что эту зряплату получает в привязки к доллару/евро, с которыми сами знаете, что происходит последние пять лет. Разумеется, из соображений экономии.
С другой стороны, рыночные зарплаты все-таки растут (инфляция-с) и новых людей приходится набирать на рыночные зарплаты, которые зачастую больше, чем зарплаты старых сотрудников. Ну, а дальше начинает работать совокупность принципов
1) незаменимых сотрудников не бывает
2) на зарплатах все-таки можно и нужно экономить
3) всегда (или почти всегда) можно сделать контрофер на выходе
4) хули нам заплатить 25% годовой зарплаты кадровому агентству за каждого нового сотрудника (вместо повышения зарплаты старому сотруднику на 10-15%)
А правда, хули, рынок же.
9th-Oct-2007 04:57 pm (UTC)
Андрей,
Я думаю что на практике вся эта система грейдов (т.е. когда на каждую позицию есть "четкие" требования) хороша исключительно для того, чтобы объяснить сотруднику причины его не повышения. Для систематической оценки персонала она совершенно не годится, что подтверждает мой опыт. Всё равно адекватные люди определяют кому нужно повышать компенсацию исходя из своих критериев (больше работает, надежный, поддержать в трудное время и пр.).

Может быть есть другое мнение\опыт ?
10th-Oct-2007 05:25 am (UTC)
Мой опыт показывает, что даже несовершенная систем грейдов лучше чем ее отсутствие, если она не используется исключительно как запретительная мера. Признаки, по которым принимается решение ,ведь существуют - вы сами их попробовали перечислить - и лучше, если их список доступен для обозрения. Хотя, признаюсь, совершенных систем грейдов я не встречал. Стив МакКоннел хвастается, что у него в Констраксе такая система создана - я смотрел ее, и она лучше чем, например, Борландовская, но и там есть странные требования, типа необходимости прочитать книжки Стива МакКоннелла (хорошие книжки, кстати). Важно, чтобы во-первых, составляют эту систему те самые адекватные люди, а не очередной вице-президент оф HR, во-вторых, чтобы она могла уточняться по мере накоплнеия опыта использования.

Наличие системы грейдов задает язык, на котором можно общаться с руководством, если вы считаете, что зарплата вам или кому-то еще несправедливо не повышается. Даже Борландовская, дурацая довольно, система грейдов позволяла мне вести дискуссию с американским менеджеметом в терминах "посмотрите, вот Вася соответствует всем требованиям к позиции Principal Architect - необходимо его повысить!"
9th-Oct-2007 06:27 pm (UTC)
"а кстати, граф.." купил тут как то книгу на озоне, называется на английском Compensation (http://www.ozon.ru/context/detail/id/2412078/), достаточно любопытная надо признать вещица.. в сети тоже есть, но отсканированная мелковато
10th-Oct-2007 05:25 am (UTC)
Спасибо. Куплю - полистаю.
10th-Oct-2007 02:02 pm (UTC)
Вы безусловно всё очень правильно пишете. Эдакий "white side". Но мы ничего другого и не можем прочесть, соглашаемся, но жизнь не такая. Много ли Вы слашали публичных комментариев на тему от тех, кто из "dark side"? книг? статей? что является мерилом успеха менеджера? кого успешных больше - из dark или из white? это всё риторические вопросы, конечно, но если Вы найдёте, что возразить ;) ...
11th-Oct-2007 05:45 am (UTC)
тут что то вопос заинтересовал, так как спросить больше негде, то тут в комментах спрошу..
может есть информация? ведутся ли хоть какой то российской конторой исследования в области технологии разработки ПО? а то ведь если смотреть на требования в вакансиях и описания процессов (да и просто посещая компании), то получается, что тут пользуются только западными наработками (то что я видел), даже не пытаясь как то оптимизировать процесс разработки под себя и свою задачу (т.е. не было бы XP как пример, сидели бы ждали). Сложилось у меня какое то странное впечатление, что с программированием тут творится что то на подобии того, что сказали П.Клушанцеву с его изобретением в области видеоэффектов - "а в Америке это есть? нет?! дак что же вы пришли?". Вот и хотел бы уточнить, может на уровне больших компаний есть какие то секретные, скрытые от всех отделы, которые что то разрабатывают не копируя и "не перешивая чужой костюмчик" для увеличения производительности своих контор в области разработки ПО? еще раз уточню, что подразумеваю именно целенаправленную политику компаний в этом направлении, разовые поделки случайных одаренных личностей это не то..

p.s.
смотрел в области разработки игр, в этой области глухо.. несмотря на то, что их цель конкретная аудитория - никаких направленных исследований не ведут, всё на уровне кустарничества..
15th-Oct-2007 03:56 am (UTC)
Да почти везде разрабатывают процесс под себя. Иногда он складывается неформально, без фиксирования в каких-то документах, но это тоже тем не менее процесс. Просто мало кто решается свой процесс оформлять и публиковать, ибо особо незачем.
14th-Oct-2007 12:57 pm (UTC)
Всё дело в том, что понятия "зарплата" и "справедливость" просто не совместимы. Они образуют несовместную систему, потому что понятие справедливости у всех разное.

И действительно, очень интересно, как все живут с такой несовместимостью.

Опубликованная система грейдов — это первый способ выйти из ситуации: тут имеет место подмена понятия "справедливости" чем-то суррогатным, но одинаковым для всех.

Сокрытие зп — это второй возможный способ выйти из ситуации: пусть понятие справедливости у всех будет своё, но если они не будут знать ЗП друг друга, то никто не догадается о нарушении справедливости.

Оба способа имеют свои приемущества и недостатки. Вот интересно, а есть ли в природе ещё способы?
15th-Oct-2007 02:40 am (UTC)
Имхо, заплата должна формироваться из как срока работы, так и за качество.

Поясняю: среди давно работающих сотрудников появляется гораздо более молодой профессионал.

Как, по-Вашему, должны соотноситься?
5th-Oct-2010 04:09 pm (UTC)
Благодарствую за информацию, было полезно посмотреть. Стал искать такие статьи после прочтения подобной статьи на сайте автофокус - управления временем.
Советую ознакомиться, скорей всего понравится тебе.
This page was loaded Oct 24th 2017, 7:36 am GMT.